İşinizi devam ettirmek, istenmeyen e-posta ve virüsleri azaltmak, güvenilir haberleşmeyi mümkün kılmak ve şirketinizin uyumlu olmasına yardımcı olmak için yerleşik korumalı teknolojiler desteklenmelidir.

Örneğin,

• Kurumsal işletmelere yönelik kullanılabilirlik ve güvenilirlikte e-posta akışı ve iletişimi canlı tutulmalı.
• Kullanıcıların ve şirketin önemli verilerini, istenmeyen e-postaların ve virüslerin zararlı etkilerine karşı korumalarına yardımcı olmalı.
• Şirket içinde otomatik olarak ve ek bir maliyet ya da karmaşıklığa sebep olmadan güvenilir iletişim sağlanmalı.
• Çalışanların, uyumluluk yöneticilerinin ve mesajlaşma yöneticilerinin farklı ihtiyaçlarını destekleyen düzenleyici kuralları basitleştirilmelidir.

Çalışanlar “her yerden ulaşım” imkanına sahip olmalı

Kurumun çalışanları e-postalarına, sesli mesajlarına,ajanda ve  kişilerine çeşitli aygıt ve istemcileri kullanarak her yerden erişime sahip olmalıdır.

Önemli Özellikleri:

• Evde, işte ve yoldayken hızla yanıt verme işlevselliğine ihtiyaç duyan günümüzdeki çalışanların verimliliği artırır.
• Çalışanların sesli mesaj, e-posta, faks gibi iletişim öğelerinin tümüne tek bir gelen kutusundan ulaşabilmelerini sağlayarak farklı sistemlerin kullanımının getireceği maliyet ve zorluklardan kaçınmalarına yardımcı olur.
• Veri, döküman ve zamanlamayı her yerden bulmayı ve paylaşmayı kolaylaştırarak iş birliği ve verimliliği arttırır.

Yönetim Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

İletişim Teknisyeni

İletişim programları oluşturan, basın bültenleri hazırlayan, şirket tarafından yayınlanan dergilerin editörlüğünü üstlenen, şirketin web sitesini hazırlayan ve kontrol eden kişi. Hangi iletişim mekanizmasının verilmek istenen mesaja daha uygun düştüğünü belirlemek için araştırmalardan faydanalabilir, fakat onun dışında araştırmalarla işi olmaz. Uygulama sürecine odaklanır, karar verme süresine değil.

İletişim Müdürü

Karar verme mekanizmasının önemli bir parçasıdır. İletişim programlarını planlar, yönetir ve yönetime danışmanlık yapar.

İletişim müdürlerinin de büründüğü çeşitli roller vardır.

Teşhis uzmanı

Organizasyonun iletişim konusundaki otoriteleridir. Halkla ilişkilerdeki sorunları teşhis edip tanımlar, çözebilmek için iletişim programları oluştuturur ve uygular.

Bu rolün taşıdığı riskler vardır. Teşhis uzmanları otoritelerini ve yeteneklerini gereğinden çok önemseyebilirler. Kendilerinden aşırı derecede emin olabilirler, fakat unutulmamalıdır ki kontrol edemedikleri çevresel etmenler başarısızlığa sebep olursa bu başarısızlığın  sorumluluğu teşhis uzmanlarına yüklenecektir.

Halkla ilişkilerden sorumlu olmayan yöneticiler genelde bu konuyla hiç ilgilenmek istemezler ve tüm sorumluluk teşhis uzmanı olarak görev yapan kişinin üstüne kalır. Yönetim kurulundakilerin halkla ilişkileri tek bir kişinin üstüne yıkması ve karar verirken bu konuya hiç kafa yormaması yanlış bir yaklaşımdır. Tabii ki kriz anında danışmanlık yapmak, yol göstermek halkla ilişkiler uzmanının işidir ama diğer yöneticiler ve çalışanların da halkla ilişkiler kavramına hakim olması başarı için gereklidir.

İletişimci

Organizasyon ve halk arasında çift yönlü iletişim kuran arabulucudur. Şirketle iletişim kurmak isteyenlerin resmi muhatabıdır. Hem şirketin hem de paydaşların ortak menfaatlerine göre hareket eder. Gerçek anlamda birer sınır geliştiricidirler, organizasyon sınırlarının ötesine geçip ilgili kişi ve kurumlarla ilgili bağlantı kurarlar. “Karşılıklı anlayış, iyi karar verilmesini sağlar ve her iki tarafa da fayda sağlar” düsturuna göre hareket ederler.

Sorun Çözücü

Sorunları teşhis edip çözmek için diğer birimlerle ortak çalışır. Başından itibaren strateji belirleme sürecinin bir parçasıdır. İletişime yönelik ihtiyaçları ortaya koyar ve uygulama süreci için tavsiyelerde bulunur. Şirketin kendisine yeni hedefler koymasına yardımcı olur. Sorunların analizi ve çözülmesinde usta olduğu için karar verme mekanizmasına dahil edilir.

Gerçek hayatta, halkla ilişkiler uzmanları bu görevlerin hepsini yerine getirmek zorundadırlar. Sadece, genç halkla ilişkiler uzmanları teknisyen düzeyinde çalışır, daha kıdemli olanlar ise yönetici konumundadır. Aslında, teknisyenlere ait bazı görevler de büyük yetenek gerektirmektedir ve bu görevin başarıyla yerine getirilmesi şirket için önemlidir. Bunun için, bu gibi sorumlulukları taşıyabilecek uzmanlara ihtiyaç vardır. Örneğin gazetecilikte kariyer sahibi biri, şirketin medya ile ilişkilerini yönetmek için  idealdir.

Halkla İlişkiler  Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

Biz onlardan daha iyi biliyoruz ve bize yetki verselere bir ağaç dalı ile dünyayı yerinden oynatabiliriz ancak onlar görmüyolar ve görmedikleri gibi, benim dediğim olsun diye inatçılar. Ya siz!

Tüm bunları düşünürken kendi dediğiniz olsun diye inat etmiyor musunuz? Onların patronajını hiçe sayıp, otoriteye saygısızlık etmiyor musunuz? Sizi işe alan, ilk günlerde patron olduğunu kabul ettiğiniz kisşiye gücünü kullanma izni veriyor musunuz? Bence HAYIR! Hal böyle olunca bir yönetici gücüne saygı göstermeyen, isyankar, tecrübeye karşı duran bir genç insana daha fazla yetki verir mi? Ancak güce ve yetkiye, karar vericilere saygı duyduğumuzda, saygı duyduğumuz bu şeyler bizim olacak.

Sevgiler

Murat Sahin

Yönetim Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

Yöneticilerin sayısı işe odaklanmaları çalışanların motivasyonunu olumsuz etkilemekte,  yönetimle çalışanlar arasında derin uçurumlar yaratmaktadır. Çalışanlara yaratıcılıklarını kullanabilecekleri bir ortam  sağlamak, çalışanların görüşlerinin önemli olduğunu  ve üst yönetimce değerlendirildiğini hissettirmek, yalnızca parasal (maddi) ödüllendirmeleri kullanmamak, insan kaynaklarına önem vermek ile mümkün olabilmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin başarısında;  liderin güçlü ve farklı kişilik özellikleri (koruma, yaratıcılık, açıklık, güven, bilgi ve vb) , üstün örgütleme yeteneği ( insan merkezli olma, yetki devri, hedef oluşturma, örgütü bütün olarak görme vb.), etkin insan gücü yönetimi (motivasyon yaratma, takım oluşturma, ödüllendirme, iletişim vb) ve kurumsal gücü (müşteri odaklı düşünme,kalite duygusu,yatay hiyerarşi, değişime ve öğrenmeye açıklık vb.) önemli rol oynamaktadır.

Dünyanın önde gelen “headhunter”  şirketlerinden H. Neumann International yöneticilerinden  Tom Acuff, insan kaynaklarına yöneticilerinin kendileri şu alanlarda geliştirmelerini önermektedir:

• Olaylara bütünsel bakabilmek için stratejik düşünce yeteneği geliştirin.
• Tüm düzeylerde, çalışanları elde tutmak için etkin stratejiler oluşturun.
• Gerektiğinde hızla yetenekli insanlar bulabilmek için kaynaklar hazırlayın.
• Yüksek performanslı çalışanların yetiştirilmesi için gerekli eğitimlerin verilmesini sağlayın.
• Zor da olsa, üst düzey yöneticilere, yöneticilerin ve çalışanların şirkette tutunabilmeleri için yaratıcı tekniklerin geliştirilmesi yönünde baskı uygulayın.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

Bu soruyla şunu kastediyorum: Ekiple (ya da ekibin bir parçası olarak) ne kadar zaman geçiriyorsunuz, şirketin bütünüyle ne kadar uğraşıyorsunuz? Basit bir soru gibi görünebilir, ama yöneticiler bu konuyu nadiren düşünür. Fakat bu konuyu düşünmek önemlidir, çünkü bu tek soru sizin (ya da patronunuzun) çalışma biçiminiz ve etkinliğiniz hakkında diğer pek çok soruyu cevaplayabilir.

Yöneticiler genelde üstlendikleri yol, kişilikleri ya da şirket kültürünün gereği olarak belirli bir alana yönelirler. Örneğin bir kalite kontrol yöneticisi doğal olarak daha içeriye odaklıdır, iletişim direktörü ise şirketin tamamıyla ilgilenir. Bu iki rol farklı kişilikler gerektirir. Benzer şekilde, bazı şirketler yaptıkları işin ya da bulundukları pazarın bir gereği olarak birbirine çok yakın olmayan bölümlerden oluşur, ya da zamanla o hale gelir. Farklı alanlardaki müşterilere hizmet eden bir hukuk bürosu buna iyi bir örnektir.

Benim önerim etkin olmak isteyen yöneticilerin iç ve dış alanlara ayırdıkları zamanı dengelemeleridir. Ayrıca bu iki alan arasında bu noktayı derinlemesine düşünebilecekleri üçüncü bir alan oluşturmaları gerekir. Bu yılın başlarında kendinizle düzenli toplantılar yapmanız üzerine yazdığım yazı bunu yapmanın yollarından biridir.

İç ve dış alanla ilişkili eylem ve görevleri biraz sınıflandıralım, böylece4 kendinizi daha kolay konumlandırabilirsiniz:

İçe Dönük Liderler:

• Sonuçlar ve teslim edilebilir şeylere odaklanırlar,
• İnsanları destekleyip onlara koçluk yaparlar,
• Takım ruhu oluşturabilirler,
• Uzmanlıklarını ve tecrübelerini paylaşırlar,
• Performans ve kalite kontrolü takip ederler,
• Oradadırlar, müsaittirler,
• İkilemlerle yüzleşip onlarla başa çıkmaya bakarlar.

Dışa Dönük Liderler:

• Şirket geneliyle ilgili teşebbüslerin bir parçasıdırlar,
• Ağlar kurarlar,
• Görev dağılımı yaparlar,
• Profillerini ve görünürlüklerini doğrudan yönetirler,
• Şirketin hem içindeki hem dışındaki kişilerle yakın iletişim halinde olurlar,
• Kariyerlerini takip ederler,
• Şirket politikalarına dahil olurlar,
• Komitelere katılırlar,
• Sektör ve endüstri konferanslarına katılır, konuşmacı olurlar.

Peki denge neden bu kadar önemli? Sadece iç uzayda duran çok sayıda yöneticiyle çalıştım. Hep ?gerçek? işlerle uğraştıklarını söylerler: projeleri bitirmek, sonuç üretmek ve güçlü takımlar oluşturmak. Genelde dışa yönelik yöneticilere güvenmezler, hâttâ onları küçümserler; onları ilgi görmeye meraklı, politik kişiler olarak niteler, onlardan ?komite insanları? diye bahsederler. Benzer şekilde, dışa dönük yöneticiler de içe odaklı iş arkadaşlarını işbirliği sevmeyen, toy olarak niteler, hâttâ onlardan şirketin zayıf vatandaşları diye bahsederler.

Elbette burada uç nokta davranışlardan bahsediyorum, ama umarım anlatmaya çalıştığım şeyi görmüşsünüzdür. Yapabileceğiniz en iyi şey olağan davranış şeklinizi bilmek ve kendinizi rahat hissettiğiniz bölgeye sığınmaktan kaçınmaktır. Eğer yukarıda saydığım noktalara fazla yüklenirseniz, her noktanın artı özelliği eksiye dönebilir. Dolayısıyla sonuçlara çok fazla odaklanmak strateji ve vizyon görüşünüzü zayıflatabilir ve ekibinizin sorularının cevaplarını her zaman hazırda bulundurmanız onların tembelleşip motivasyon kaybetmesine neden olabilir. Aynı şekilde, şirketin genelini ilgilendiren noktalara fazla odaklanmanız da sizi gerçek işinizden uzaklaştırabileceği gibi, kendinize ve kariyerinize fazla yüklenmeniz de destekçilerinizin bir kısmını kaybetmeniz anlamına gelebilir.

Yönetim  Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

1. Açık iletişimde bulunun. Durum hakkında konuşun. Yaptığınız hataları, bunlardan ne öğrendiğinizi ve gelecekte ne yapacağınız açıklayın. Kötü haberleri paylaşmaktan  ve hataları itiraf etmekten korkmayın. Aldığınız kararların ardındaki mantığı  açıklayın ve çalışanları kararlarınız hakkında feedback ve veri vermeye teşvik edin.
2. Çalışanlardan gelen verilere göre değişiklik yapın. Çalışanları dinleyin ve iyi yönlerini hayata geçirin. Bazı yöneticiler, çalışan verisine göre davranmaktan çekinir., çünkü bütün fikirlerin kendilerinden geldiğini düşünmelerini istemez. İyi yöneticiler, tüm cevapların kendilerinde olmadığını bilenlerdir.
3. Çalışanların tüm beklentilerinizi anladığına emin olun. Çalışanların verimli olabilmesi için işlerinin ne olduğunu ve nasıl yapması gerektiğini bilmesi gereklidir.
4. Çalışanları hesap verebilir kılın. Eğer güveni zedeleycek bir hata yaptıysanız bile bu, çalışanları kendi hatalarından sorumlu tutmayacağınız anlamına gelmez. Yüksek performans gösterenleri ödüllendirmek  ve zayıf performans sahiplerini de disiplin ve ceza yoluyla hesap verebilir kılmak bir güven ortamı oluşturur.
5. Büyük ve doğru beklentiler oluşturun. Çalışanlar yöneticilerinden kurumla ilgili doğru çizgiyi oluşturmasını bekler: Hem laf hem eylem düzeyinde liderlik beklerler. Harika bir model rolüne sahip olarak ve daima doğru beklentileri yerleştirerek , çalışanlarınıza izleyebilecekleri bir örnek olursunuz ve böylece onlar da size güven duyar.

Yönetim Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

İyi bir yönetici misindir? Birkaç örnek verebilir misin? Üst yönetimde bulunma potansiyelin olduğunu düşünüyor musun?

Cevabınızı başarı ve görev odaklı hazırlayın. Açıkladığınız şeyi net bir şekilde gösteren örneklere güvenin ve tecrübenizi ve çalışma şevkinizi vurgulayın.

İnsanları işe alırken neye dikkat edersin?

Becerilere, kendi başına iş yapabilmeye ve başkalarıyla etkin ve rahat çalışabilmek için uyum sağlama kapasitesine ağırlık verin. Şirkette yükselme potansiyeli gördüğünüz insanları işe almayı tercih edeceğinizi ifade edin.

Hiç birini işten çıkarmak zorunda kaldın mı? Neden kovdun, bu süreçle nasıl başa çıktın?

Bunun kolay olmadığını itiraf etmekten çekinmeyin, ama hem şirket hem de işten çıkarılan kişi için problem oluşturmadığını da söyleyin. Keyif vermeyen işleri herkes gibi sizin de sevmediğinizi, ama o işlerin de altından kalkabildiğinizi ve birilerini işten çıkarmak söz konusu olduğunda insanî bir şekilde halledebildiğinizi gösterin.

Bir yönetici veya müdür olmanın sence en zor yanı nedir?

Planlama, işleme koyma ve maliyet kontrolünden bahsedin. En zoru çalışanları birşeyi planlamaya, zamanında ve bütçe dahilinde bitirmeye güdülemek ve başarmalarını sağlamaktır.

Sektörümüzde ne gibi önemli akımlar görüyorsun?

Sektörü ne kadar iyi anladığınızı gösteren iki ya da üç akım hakkında konuşmaya hazır olun. Sektörün gidişatı konusunda teknolojik zorlukları veya olanakları, ekonomik durumu, hatta düzenleme gereksinimlerini gözönünde bulundurabilirsiniz.

Şu anki (bir önceki) işinden neden ayrılıyorsun (ayrıldın)?

Kısa konuşun, lafı dolandırmayın ve kendinize zarar vermeden, mümkün olduğunca dürüst olun. Kaynak fikirlerinizi hazırlarken bu noktayı da düşündüğünüz, iş arayışınızın planlama safhasından bahsedin. Eğer kesintiye gidildiği için işten çıkarıldıysanız, bunu belirtin; aksi durumda işten ayrılışınızın ya da çıkarılışınızın kendi kararınız ve kendi eyleminizin doğal bir sonucu olduğunu ifade edin. Başkalarıyla yaşadığınız kişisel sürtüşmelerden asla bahsetmeyin.

Sizinle görüşen kişi bu konuyu biraz derinlemesine inceleyecektir, özellikle de işten ayrılmadıysanız, çıkarıldıysanız. ?Aynı fikirde olmadığımız konusunda hemfikirdik? yaklaşımı işe yarayabilir. Büyük ihtimalle referanslarınızla da görüşülecektir, o yüzden iş görüşmesi için bir hikaye uydurmaya kalkmayın.

Yeni bir iş bulmak için mevcut imkanlarından vazgeçmiş olmak hakkında ne hissediyorsun?

Doğal olarak bunun endişe verici birşey olduğunu, bu durumu önemsediğinizi, ama endişelenmediğinizi ve paniklemediğinizi anlatın. Sonuçta doğru işi bulmak için bir miktar risk almak gerekir, ve siz de bu riskleri göze alıyorsunuz. Kendi rahatınızın işin altından başarıyla kalkılmasının önünde olduğu izlenimini uyandırmamaya özen gösterin.

Şu anki (önceki) pozisyonda en çok neyi seviyorsun (sevdin)?

Dikkatli ve olumlu olun. Hem sayı hem süre olarak sevmediklerinizden çok sevdiklerinizden bahsedin. Kişisel uyuşmazlıkları anmayın. Son işinizi berbat bir iş gibi gösterirseniz, görüştüğünüz kişi bugüne kadar niye orada durduğunuzu merak edecektir.

Patronun hakkında ne düşünüyorsun?

Olabildiğince olumlu yaklaşın. Olası bir patron ileride onun hakkında neler söyleyebileceğinizi bu sorunun cevabına bakarak tartacaktır.

Bu yaşta daha fazla kazanıyor olman gerekmez miydi?

Yeni bir iş arayışınıza girmenizin sebeplerinden birinin de bu nokta olduğunu söyleyin. Savunmaya geçmeyin.

Eğer siz de mevcut işinden memnun olmayan ve yeni yıla girmeden yeni bir işe girmek peşinde olan o yöneticilerden biriyseniz, bu makale işinize yarayacaktır. İş görüşmeleri gelecekteki patronunuzla yüzyüze yapacağınız bütün görüşmeler içinde en önemlilerden birisi kabul edilir. İş görüşmelerine bir maratona ya da dünya çapında bir satranç turnuvasına katılmak üzereymiş gibi hazırlıklı gitmek gerekir.

Bana kendinden bahset.

Bu soru genellikle iş görüşmelerinin açılış sorusu olduğu için gayrıciddi davranmamalı ve çok dikkatli olmalısınız. Cevabınız bir ila iki dakika sürmeli. Dört konudan bahsedin: gençlik yıllarınız, eğitim, iş geçmişi ve son iş tecrübeniz. Özellikle sonuncusunu vurgulayın. Bunun büyük ihtimalle bir ısınma sorusu olduğunu da unutmayın, en iyi şeyleri bu soruda harcamayın.

Şirketimiz hakkında ne biliyorsun?

Şirketin ürün ve hizmetlerinden, kârından, ününden, görünüşünden, hedeflerinden, problemlerinden, yönetim şeklinden, insanlardan, şirket geçmişinden ve yaklaşımlarından bahsedebilmelisiniz. Ama şirket hakkında herşeyi biliyormuş gibi ahkam kesmemeye de özen gösterin. Cevabınız şirket hakkında araştırma yaptığınızı göstersin ama soruları soranı da baskı altına almasın. Şirket hakkında daha fazla bilgi sahibi olmak istediğinizi de göstermelisiniz.

Cevabınıza şu şekilde başlayabilirsiniz: ?İş arayışım sırasında, bir miktar şirketi inceledim. Şirketiniz şu nedenlerle ilgimi çeken birkaç şirketten biri oldu…?

Pozitif bir ses tonu kullanın. Orada bulunma sebebiniz ne olursa olsun ?Herkes şirketinizin başında bir sürü bela olduğunu söylüyor, ben de o yüzden geldim? gibi şirket problemlerini belli eden cümlelerden uzak durun.

Neden bizimle çalışmak istiyorsun?

Verebileceğiniz en kötü cevap ?Çünkü insanları severim? olacaktır. Başka neyi seveceksiniz ki? Hayvanları mı?

Hem bu soruda, hem de görüşmenin tamamı boyunca, iyi bir cevap için ödevinizi yapmış olmanız gerekir, ki bu sayede şirketin ihtiyaçları çerçevesinde konuşabilesiniz. Araştırmalarınızın şirketin bir parçası olmaktan mutlu olacağınız işler yaptığını gösterdiğini ve şirketin çıkardığı işlerle ilgili çalışma şeklinin ilginizi çektiğini söyleyebilirsiniz. Örneğin, eğer şirket güçlü bir yönetimle biliniyorsa, cevabınızda bundan bahsedebilir ve o takımın parçası olmak istediğinizi ifade edebilirsiniz. Eğer şirket argeye çok önem veriyorsa bunu vurgulayıp yeni şeyler yaratmak istediğinizi ve bu şirketin yenilikleri cesaretlendiren bir şirket olduğunu bildiğinizi belirtebilirsiniz. Eğer şirket mali kontrole önem veriyorsa rakamlarla çalışmayı sevdiğinizi söyleyebilirsiniz.

Eğer bu soruya içtenlikle cevap veremiyorsanız, mesela şirket argeye önem verirken bu sizin ilginizi çekmiyorsa ama yine de arge kavramını bu cevabınızda kullanmak istiyorsanız, büyük ihtimalle o görüşmeye hiç gitmemeliydiniz, çünkü o şirkette çalışmamanız sizin için daha hayırlı olabilir.

Şirket hakkındaki ev ödevinizi yaparken şirkette bulunmak istemeyeceğiniz (ya da bulunamayacağınız) pozisyonları tanıyacak kadar bilgi toplamalısınız. Çoğumuz yalan söylemeyi beceremediğimizden, iş görüşmelerinde karşı tarafı kandırmak zordur. Karşı tarafı kandırmayı ikna etmeyi başarsanız bile, sonunda aslında sevmediğiniz bir işte çalışmak zorunda kalabilirsiniz.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

Yönetimi bu konuda inandırmak için fikirlerinizi ve planlarınızı liderlerin bakış açısıyla sunabilmeniz gerekir. Bunu başarabilmek için de planınızı hezimete uğratacak yedi ölümcül hatadan kaçınmalısınız:

Bölümler Halinde Düşünmek

Bir iş tanımınız var ve büyük ihtimalle işletmenizde dikey bir alan veya bölümde çalışıyorsunuz. Fakat sosyal medyayı iş tanımınızın veya tek bir sorumluluk alanının bir parçası olarak sunmak sosyal medyanın firmanın geri kalanı üzerinde etkilerini gözardı etmek demektir.

Onun yerine sunduğunuz planların müşteriyle ister ilgili olsun ister ilgisiz, firmanın tamamı üzerindeki etkilerini gözönünde bulundurmanız gerekir. Müşteri hizmetleri bölümü nasıl etkilenecek? Pazarlama bölümü? Basınla ilişkiler, ürün yönetimi veya BT bölümleri? Yönetim ekibi sadece size sağlayacaklarıyla ilgilenmez, firmanın genelini nasıl etkileyeceğine de bakar.

Ev Ödevinizi Yapmamak

Bir toplantıya hazırlıksız gitmekten kötüsü yoktur, ve yöneticiler de sizi düşünmüş olmanız gereken detaylar konusunda uyarmayacaktır. Bir sosyal medya inisiyatifi başlatmak istediğinize karar verdiğinizde, strateji ve taktiklerinizin ötesinde sorulara da hazırlıklı olmalısınız.

Onun yerine firmanızın araştırmadan ürün ve servis geliştirmeye varıncaya kadar bütün genel hedeflerini anlamak için önceden sorular sorup araştırma yapın ve sosyal medyanın o noktalarda nasıl etkileri olacağı üzerine tartışmaya hazırlıklı olun. Sosyal medya uzayında rakip firmaların neler yaptığını araştırın, neleri iyi yaptıklarını belirleyin, hangi konularda boşluklar bulunduğunu tespit edin. Firmanızın çalıştığı alanın sosyal medya noktasındaki genel durumunu irdeleyin ve firmanın sosyal medyaya katılmasının ne gibi faydalar getireceğini açıklamaya hazırlıklı olun.

Jargon Kullanmak

?Sohbete katıl?. ?İnsanî ol?. ?Tesire Katkı?. ?İlişkileri güçlendirmek?. Çoğunlukla, patronlarımıza sosyal medyayı kendi arzularımızı gözönünde bulundurarak ve rahat kullandığımız kavramlarla açıklamaya çalışırız. Sorun şu ki, o kavramların ve tamlamaların çok azı iş dünyası bağlamında gerçekten anlam taşır.

Onun yerine, jargondan uzak durun. Sosyal medya lakırdılarından, kendimizi akıllı göstermek ya da okuduklarımızdan faydalanmak için kullandığımız sözlü kısaltmalardan kaçının. Anlam ifade eden iş terimleri kullanın ve sözünüzde anlaşılmayan nokta kalmasın. Yatırımın geri dönüşü kavramının gerçek anlamını bilin ve doğru kullanmaya özen gösterin. Stratejinizi savunurken etki, bağlantı ve nedensellik arasındaki farkı bilin. Nitel ölçümleri tartışmak istiyorsanız, tamam, ama onları bulanık ve duygusal fikirlerden uzak tutabilmeli ve bilinirlik, müşteri sadaketi ve memnuniyeti gibi mesleki hedeflere bağlayabilmelisiniz.

Mangırları Unutmak

Sosyal medya insanları olarak bazen satışın ve ticari tutumun yaptıkları işin bir parçası olduğunu, asıl bağlantıların ve görüşmelerin asıl amacının ve önemli olanın en alttaki toplamı artırmak olduğunu unuturuz. O yüzden tüylü ve sevimli şeylerden, ilişkilerden ya da insanlarla ilişkiler kurmaktan bahseder dururuz. Bunlar iyi şeyler, evet, ama:

Başarının esas ölçüsü satışlardır. Anahtar, daha iyi ilişkilerin, daha iyi bir iletişimin, bizi seven daha fazla insan olmasının beraberinde para getireceğini unutmamaktır. Sonuç olarak, bu işi bu nedenle yapıyorsunuz, kâr amacı gütmeyen bir kuruluş bile olsanız bunların gelecek bağışları etkileyeceğini biliyorsunuz. Sosyal medya stratejinizin doğrudan gelir sağlamasa bile şirketin faturalarını ödemeye ve hissedarların mutluluğuna ne gibi bir katkısı olacağını açıklayabilmesi gerekir. Bu yolda gelişecek ilişkiler, yapılacak görüşmeler ve şirket olarak daha açık olmak büyümeyi hızlandırmaya yarar.

Yola Plansız Çıkmak

Araştırmaya dayalı bir hipoteziniz olması iyidir ama varsayımlarınızı iyice düşünülmüş bir planla desteklemeniz önemli. Evet, sonuçları garantileyemezsiniz, ama hedefe ulaşmak için değişkenlerin sayısını minimuma indiren bir harita gerekir. Müdürlerin karşısına ?herkesin bir Facebook sayfası var, bizim de olmalı? diye çıkarsanız, size gülmelerini garantilemekten başka birşey elde edemezsiniz. Bu konuda bana güvenin.

Basit de olsa bir planınız olsun. Hedefler, risk analizleri, para, insan, zaman ve maliyetler açısından kaynak planları, iç ve dış eğitim planları, ölçme ve raporlama öğelerini de mutlaka içersin.

Plan B’yi Atlamak

Eğer bir hedefiniz varsa, oraya ulaşmanın birden fazla yolu vardır. Herşeyin tek yolunun olduğu ya da başarıya ulaşmanın alternatif yollarını içermeyen bir plan sunma hatasına düşmeyin.

Onun yerine ihtiyat planlarınız olsun. Eğer bloğunuz beklediğiniz ilgiyi görmezse ya da altı ayda hedeflerinize ulaşamazsanız ne yapacaksınız? Başarıyı ? başarısızlığı değerlendirmek için bir strateji hazırlayın ve öğrendiklerinizle neler yapacağınızı belli edin. Planınızı bu yolda giderken daha iyi hale getirebileceğinizi gösteren bir esneklik sunun.

Aşırı Güvenmek

Hiçbir riski yok! Olumsuz bir sonuç çıkması mümkün değil! Süper olacak! İnsanlar bayılacak! Herkes böyle yapıyor! Hiçbir patronu bu sözlerle kandıramazsınız. Eğer bir plan sunuyorsanız, kusursuzmuş gibi göstermeye, zorluk içermiyormuş gibi satmaya çalışmayın. Ultra mega süper diye birşey yoktur.

Onun yerine, detaylı bir risk değerlendirmesi yapın. Senaryolarınızda en kötü olasılıkları da dikkate alın ve birşeyler yanlış giderse ona karşı neler yapılabileceğine dair önerilerinizi de geliştirin. Öngörülemeyen kaynaklar ve varsayıma dayalı ölçümler gibi uygulamada karşılaşılacak zorluklar konusunda dürüst olun. Patronun duymak istediğini düşündüğünüz şeyler yerine makul hedefler belirleyin.

Sonuç olarak, yönetime bir sosyal medya planı kabul ettirebilirsiniz. Ama onların dilini konuşmalı ve sunduğunuz şeyi bir iş planı gibi görmelisiniz. Patronunuz bu konuyu etraflıca düşündüğünüzü, hedefleri, stratejileri ve yöntemleri iyice değerlendirdiğinizi görmek ister. Sorumluluk bilincinizi ve güvenilirliğinizi göstermeniz planınızın hakettiği özeni görmesi konusunda çok katkı sağlayabilir.

Bunlara ne eklemek istersiniz? Sosyal medyanın şirketinizde kullanılmasını sağlamak için neler yaptınız, neler başardınız? Paylaşmanızın önünde bir engel yoksa, neleri başaramadınız? Yorumlar sizleri bekliyor.

* kaynak: altitude

Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

Birincisi, kapalı kapı politikanız olsun. 1990?ların popüler yönetim felsefesiydi açık kapı politikası izlemek, böylece çalışanlara ?erişilebilir yönetici? olunduğunu sergilemek. Ama yıl 2009 ve erişilebilir olunduğunu göstermek için ille de açık bir kapı olmasına gerek yok. Çünkü CEO ve çalışanları artık çok da fazla, en azından fiziksel olarak bir arada değiller. Bu nedenle erişilebilir olmak demek, kapıyı ardına kadar açık tutmak demek değil. İşte bu nedenle kapıyı kapalı tutmanın bir mahsuru yok.

İkincisi iş saatleri dışında gelen e-mail?leri takip etmek. İletişim hızının yüksekliği, her gelen e-mail?e gerekli yanıtı verebilme becerisi kurumsal devamlılığın ve yönetimsel başarının da sırrı artık. Ama bu başarı, e-mail?leri doğru düzenlemeyi, öncelikli ve sonra bakılabilir olanlar olarak ayrıştırmayı gerekli kılıyor. İşte bu nedenle iş sonrası bakılacak e-mailler başlığı ile bir klasör oluşturmak, iş süreçlerinde öncelik taşımayanları bu klasörde toplayıp, mesai saati sonrası bunlara kafa yormak en iyisi. Bu, iş gününde iş odaklılığın devamlılığı açısından da önemli.

Üçüncü kural; şirketteki orta düzey yöneticilerle haftada bir kez olsun, belli bir saat aralığında bir araya gelmek de önemli. Her bir yöneticinin çalışmaları ve projeleri konusunda onların bilgilerini almak, onlara yorum ve önerilerle destek vermek, gerekli görevlendirmeleri yapmak, ertesi hafta aynı gün ve aynı saatte bir araya gelebilmek çok önemli.

Dördüncü kuralımız, yardımcınıza gerekli önemi vermeniz, bunu yaparken onu maaşı ile şirketteki en mutlu insanlardan biri yapmanız. Çünkü doğru yardımcı size her açıdan maliyet ve zaman tasarrufu sağlar, tersi bir asistan ise zarara zarar katar.

Ve son kuralımız: Halefinizi yetiştirin. Kendiniz gibi düşünen, yönetim becerileri ve iş süreçlerine hakimiyeti olan bir isimi seçin, bilgi ve deneyiminizi paylaşmaktan sakınmayın, kaçınmayın, tersine, bunun bir gereklilik olduğunu bilerek hareket edin. Çünkü bir CEO için önemli olan; kurumsal başarı ve bunun kişilerden bağımsız olarak sürdürülebilirliğini sağlamak.

Yönetim Eğitimimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.