Eğitişim Blog » insan kaynakları

Yönetim Eğitimi: Yönetim, bilim ve sanat

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Fri, 13 Aug 2010 11:25:57 +0000

Ekibinizle birlikte bir müzeyi en son ne zaman ziyaret ettiniz? Yahut, bir klasik Türk musikisi ziyafetini birlikte tattınız; ardından da müzisyenlerle sohbet ettiniz? Bu ve benzeri sorularımın altında temel bir inancım yatıyor? Diplomanızda “Sosyal Bilimler Enstitüsü” yazıyordur ama yönetim bir bilim değil. Çünkü, hipotezler üretip,onları laboratuvar ortamında gerçekleştirdiğiniz deneylerle sınayamıyorsunuz. Aksi kanıtlanmamış evrensel teoriler oluşturmak, belki bir kaç dar alanın dışında çok zor. Finans ve üretim dalları bilimsel ölçüm ve deneylere daha açık. Pazarlama, insan kaynakları gibi alanlarda ölçüm yapmak, kontrol grupları kurmak, deney tasarlamak, sözün kısası, bilimsel çerçeveyi oluşturmak daha zor.

Yönetimin bir sanat olduğunu da savunamayız. Bir kere, seyircisi, dinleyicisi, okuyucusu yok; müşterisi var. Yani, insanların sanat zevklerini tatmin için icra edilmiyor. Yöneticiler de sanatçıların özgürlüklerine sahip değiller.

Peki yönetim bilim ve sanat değilse ne? Bilimin yaklaşımlarını,sanatında bazı özelliklerini kullanan bir bilgi düzeyi. Dolayısıyla, hem bilimin metodolojisinden , hem de sanatın belirli yaklaşımlarından bilinçli bir şekilde yararlanabilirsiniz.

Ekibinizin konulara yaklaşımında sanatın gücünü seferber etmek ve onların yaratıcı güdülerini geliştirmek istiyorsanız uygun zamanlarda ekibinizi sanat ortamına sokun, sanatkarlarla biraraya getirin,sanatçıların temel yaklaşımlarını anlamlarını kolaylaştırın.Örneğin, sanatçı kendinden önce gelene egemendir ama kabullenmez, değiştirir, parçalar,yeniden kurar. Mevcudu alt-üst veya tersyüz etmek değişimin yolunu açar.

Sanatçı bir mermer kütlesine, boş tuvale veya beyaz sayfaya baktığında kafasındaki heykeli ,hayalindeki resmi veya kurgulamak istediği romanı görür. Yani, bir vizyonu vardır. Lider de ekibinin ve kendisinin vizyonunu geliştirmek zorundadır. Bu, lafla veya talimatla olmaz. Sanatçıların yaklaşımları onlara yol gösterebilir.

Örneğin, Coca-Cola‘nın dünyanın en büyük perakende zincirlerinin yöneticilerinden oluşturduğu araştırma grubunun geçmiş toplantılarından birini Prag Operası’nda organize etti. Ama onları seyirci koltuklarına oturtmak yerine sahnede bir yer verildi. Yemek sırasında opera sanatçıları parterden söylediler,orkestra da onlara balkondan eşlik etti.Nesneler ve özneler yer değiştirmiş oldu.Herkes ilk defa bir operaya farklı konumlardan ve değişik açılardan baktı. Daha sonra sanatçılarla bir araya gelip olayın sohbetini yaptı.Kimse zorlamayla iş hayatıyla operanın benzerliklerini bulmaya çalışmadı; ama herkes yeni bir şeyler öğrendi, esinlendi.

Örneğin, Barcelona’daki Picasso müzesini bir uzmanla gezdiğini ve onun nasıl dünyayı parçalayıp birleştirdiğini tartıştığınızı düşünün.Dali ve Maigret gibi ressamların sürrealist yaklaşımlarını tartışıp kendi iş alanınızda nasıl devrim yapabileceğinizi irdeleyin.

Ülkemiz özellikle İstanbul bu gibi yaklaşımlar için giderek daha renki bir ortam sunmakta. İstanbul Modern ve Pera Müzesi gibi mekanlarda benzer etkinlikleri organize etmek artık çok kolay. Ara Güler müzesini gezdikten sonra yanıbaşındaki kafede üstadla bir sohbet, bence bir çok yönetim kitabını yutmaktan daha değerli.

Yerinizden hiç kıpırdamadan bile takımınızla sanatsal fikir jimnastiğine başlayabilirsiniz. The New Yorker dergisinin son sayfasını açın. Her sayıda bir yazısız karikatür bulacaksınız. Ona yorum yazma yarışması yapın. Ortaya çıkacak sohbet sizi hem güldürecek hem düşündürecektir.

Yönetim Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

Ekibinizle birlikte bir müzeyi en son ne zaman ziyaret ettiniz? Yahut, bir klasik Türk musikisi ziyafetini birlikte tattınız; ardından da müzisyenlerle sohbet ettiniz? Bu ve benzeri sorularımın altında temel bir inancım yatıyor? Diplomamda “Sosyal Bilimler Enstitüsü” yazıyor ama kanaatimce yönetim bir bilim değil. Çünkü, hipotezler üretip,onları laboratuvar ortamında gerçekleştirdiğiniz deneylerle sınayamıyorsunuz. Aksi kanıtlanmamış evernsel teoriler oluşturmak, belki bir kaç dar alanın dışında çok zor. Finans ve üretim dalları bilimsel ölçüm ve deneylere daha açık. Pazarlama, insan kaynakları gibi alanlarda ölçüm yapmak, kontrol grupları kurmak, deney tasarlamak, sözün kısası, bilimsel çerçeveyi oluşturmak daha zor.

Yönetimin bir sanat olduğunu da savunamayız. Bir kere, seyircisi, dinleyicisi, okuyucusu yok; müşterisi var. Yani, insanların sanat zevklerini tatmin için icra edilmiyor. Yöneticiler de sanatçıların özgürlüklerine sahip değiller.

Peki yönetim bilim ve sanat değilse ne? Bilimin yaklaşımlarını,sanatında bazı özelliklerini kullanan bir bilgi düzeyi. Dolayısıyla, hem bilimin metodolojisinden , hem de sanatın belirli yaklaşımlarından bilinçli bir şekilde yararlanabilirsiniz.

Ekibinizin konulara yaklaşımında sanatın gücünü seferber etmek ve onların yaratıcı güdülerini geliştirmek istiyorsanız uygun zamanlarda ekibinizi sanat ortamına sokun, sanatkarlarla biraraya getirin,sanatçıların temel yaklaşımlarını anlamlarını kolaylaştırın.Örneğin, sanatçı kendinden önce gelene egemendir ama kabullenmez, değiştirir, parçalar,yeniden kurar. Mevcudu alt-üst veya tersyüz etmek değişimin yolunu açar.

Örneğin, Coca-Cola’nın dünyanın en büyük perakende zincirlerinin yöneticilerinden oluşturduğu araştırma grubunun geçmiş toplantılarından birini Prag Operası’nda organize etmiştik. Ama onları seyirci koltuklarına oturtmak yerine sahnede bir yer verdik. Yemek sırasında opera sanatçıları parterden söylediler,orkestra da onlara balkondan eşlik etti.Nesneler ve özneler yer değiştirmiş oldu.Herkes ilk defa bir operaya farklı konumlardan ve değişik açılardan baktı. Daha sonra sanatçılarla bir araya gelip olayın sohbetini yaptık.Kimse zorlamayla iş hayatıyla operanın benzerliklerini bulmaya çalışmadı; ama herkes yeni bir şeyler öğrendi, esinlendi.

Yerinizden hiç kıpırdamadan bile takımınızla sanatsal fikir jimnastiğine başlayabilirsiniz. The New Yorker dergisinin son sayfasını açın. Her sayıda bir yazısız karikatür bulacaksınız. Ona yorum yazma yarışması yapın. Ortaya çıkacak sohbet sizi hem güldürecek hem düşündürecektir.

İnsan Kaynakları Eğitimi: İş görüşmelerinde sözsüz iletişimin önemi

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Wed, 14 Jul 2010 11:04:45 +0000

Prof. Dr. Albert Mehriban’ın 1960′lı yıllarda iletişime dair yapmış olduğu araştırma sonuçları şöyledir: “Söz (%7), ses tonu (%38) ve beden dili (%55)” Günümüzde hala geçerliliğini koruyan bu araştırma sonucundan hareketle; iş görüşmelerinde beden dili, kullanılan sözler ve bunları ifade ediş biçimleri -ses tonu,vurgu, anlatım vb. – iş görüşmelerinde etkili faktörlerdir. Beden dili konusunda bilinçli olmak, yani hem kendi bedenimiz üzerinde hakimiyet kurmak, hem de karşı tarafın beden hareketlerinin taşıdığı anlamları farketmek sadece kariyer yaşamımızın başlangıç aşaması olan iş görüşmelerinde değil, profesyonel yaşantımızın her aşamasında bize önemli avantaj sağlar.

İş görüşmelerinde başarı sağlamada adayın sahip olduğu teknik ve uzmanlık alanıyla ilgili bilgileri, sözlü ifadeleri kadar, görüşme sırasında sergilediği sözsüz iletişim mesajları da etkilidir. Benzer biçimde aday, görüşme sırasında görüşmecinin beden dili göstergelerinden de karşısındaki kişinin ilgi düzeyini tespit edebilir.

Yapılan araştırmalar, görüşmede adayla ilgili ilk izlenimlerin ilk 5 dakikada hatta ilk 30 saniyede oluştuğunu ve bu izleniminde kolay kolay değişmediğini ortaya koymaktadır. İlk izlenimin kötü olması halinde durumun düzeltilmesi ise çok uzun bir zaman ve çaba gerektirmektedir. İlk izlenimi olumlu kılan tutum ve davranışlar şöyle sıralanmaktadır:

“Görüşmeden 15-20 dakika önce orada olmak, görüşmeyi yürütecek kişinin elini sıkmak, “oturun” demeden oturmamak, gülümsemek, görüşmeciyle göz teması kurmak, dik oturmak, dinlerken herhangi bir şeyle oynamamak, aktif ve insiyatifli olmak ancak gereksiz konulara girmemek.”

Görüşmecinin adayla ilgilendiğini gösteren, olumlu anlamlar çıkaracak beden dili göstergelerine örnekler ise; öne doğru eğilip oturması,notlar almaya başlaması,telefon görüşmelerini iptal etmesi, göz teması vb. Görüşmecilerin adayla ilgilenmediğini gösteren olumsuzluk ifadesi olan beden dili göstergeleri ise; geriye doğru yaslanma, ayakların ve/veya ellerin sallanması, kolların kovuşturulması, göz temasının kesilmesi, başka şeyler uğraşma vb.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

İK Eğitimi:Haklı Olduğunuzu Düşünmenin Yanlış Olduğuna Dair 26 Neden -2. Kısım

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Fri, 16 Apr 2010 10:49:55 +0000

Bilgi eğilimi – eylemi etkileyemese bile bilgi arama eğilimi.
Kayıptan nefret – insanların kayıptan kaçınmayı kazanım elde etmeye tercih etme eğilimi (batık maliyet etkilerine de bakınız).
Olasılıktan kaçınma – tereddüt durumunda karar verirken olasılıkları tamamen gözardı etme eğilimi.
Maruziyet etkisi – insanların birşeyleri sırf onları tanıdıklarından ötürü gereğinden fazla sevme eğilimi.
Dışarıda bırakma önyargısı – zararlı eylemleri eşit derecede zararlı ataletten daha kötü görme eğilimi.
Çıktı önyargısı – bir kararı verildiği andaki kalitesi yerine sonucuna bakarak yargılama.
Planlama yanılması – işleri tamamlama sürelerini olması gerekenin altında öngörme.
Alış sonrası ussallaştırma – kişinin kendini aldığı şeyin ödenen bedelinin yerinde olduğuna inandırması.
Yalancı kesinlik etkisi – beklenen sonuç olumluysa risklerden kaçınan seçimler yapmak fakat olumsuz sonuçlardan kaçınmak için risk alan seçimler yapmaktan kaçınmamak.
Seçici algı – beklentilerin algıyı etkilemesi eğilimi.
Mevcut durum eğilimi – insanların mevcut durumlarının mümkün olduğunca değişmemesini istemesi eğilimi.
Von Restoff etkisi – insanların bezdirici şeyleri diğerlerinden daha iyi hatırlaması eğilimi.
Sıfır risk eğilimi – küçük bir riski sıfıra indirmeyi daha büyük bir riski daha büyük oranda düşürmeye tercih etme.

*kaynak olarak blisstree kullanılmıştır.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

İK Eğitimi:Haklı Olduğunuzu Düşünmenin Yanlış Olduğuna Dair 26 Neden -1. Kısım

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Wed, 14 Apr 2010 10:22:37 +0000

Bilinçsel çarpıtma beynimizin gerçekliğe bakışımızı değiştirmek için yaptığı birşeydir. Üzerinde en çok çalışılan ve geniş kabul gören 26 bilinçsel çarpıtma yöntemi:

Sürü etkisi – birşeyi çok sayıda başka insan yapıyor diye yapma ya da birşeye çok sayıda başka insan inanıyor diye inanma. Grup düşüncesi, sürü psikolojisi ve engel ile ilgilidir. Carl Jung, taraftarlarının bu bilişsel çarpıtmadan sorumlu olduğuna inandığı kollektif bilinçdışı fikrinin duayenlerindendir.
Eğilim kör noktası – kişinin kendi bilişsel çarpıtmalarını tazmin etmekten kaçınması.
Seçim destekleyen eğilim – kişinin kendi seçimlerini gerçekte olduklarından daha iyi hatırlaması eğilimi.
Onay eğilimi – kişinin edindiği bilgileri kendi önyargı ya da peşin hükümlerini onaylama amacıyla kullanması eğilimi.
Ahenk eğilimi – hipotezleri doğrudan test etme eğilimi.
Karşıtlık etkisi – bir ağırlığın veya diğer ölçümün yakın zamanda gözlemlenen bir nesneyle karşılaştırılarak artırılması ya da azaltılması.
Meslekî bozulma – konulara, daha geniş bir bakış açısı yerine meslek noktasından bakma.
Onaylamama eğilimi – insanların inançlarına ters düşen şeylere daha eleştirel bakma ve inançlarıyla uyumlu şeyleri daha kolay kabul etme eğilimi.
Mülkiyet etkisi – birşeye sahip olur olmaz ona daha çok değer verme eğilimi.
Odaklanma etkisi – insanların bir etkinliğin bir yönüne çok fazla değer verdiklerinde oluşan öngörü eğilimi; gelecekte oluşacak bir sonucu öngörmede hataya neden olur.
Mübalağalı indirim – insanların hemen elde edeceği şeyleri daha sonra elde edeceklerine tercih etmesi.
Kontrol yanılsaması – insanların açıkça kontrol edemedikleri şeyleri kontrol edebilecekleri ya da en azından etkileyebilecekleri yanılsaması.
Etki eğilimi – insanların gelecekteki duygu durumlarının etkilerinin uzunluğunu ya da yoğunluğunu olduğundan fazla görmesi eğilimi.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

İnsan Kaynakları Eğitimi: Kötü bir öğretmenden öğrenebilecekleriniz…

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Fri, 02 Apr 2010 14:38:11 +0000

Eğer statükoyu koruma derdine düşmüş, her fırsatta, karnede ve değerlendirme kağıdında başarısızlığınızı size hatırlatan, memnun edemediğiniz, öğretemeyen, sizi ulaşmanız gereken yere ulaştırmak istemeyen bir öğretmeniniz (alanı ne olursa olsun) varsa, kendinizi başarısız kabul edebilirsiniz. Ya da kendinize şunları hatırlatabilirsiniz.

Sınav ve ders notları birer ilüzyondan başka birşey değildir
İstek ve içgörüleriniz gerçektir
Yaptıklarınız cevap anahtarına uygunluklarından daha önemlidir
Kuşkucu bir amir karşısında istikrarlı olmak önemli bir özelliktir
Ortama uyum sağlamak kısa vadeli bir stratejidir, öne çıkmak uzun vadede faydalıdır
Yaptığınız işi eleştirilmesini kaldırabilecek kadar önemsiyorsanız, öğrenmeniz gerekeni öğrenmişsiniz demektir.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

İnsan Kaynakları Eğitimi: İnsan Kaynakları Yönetimi ve Liderlik

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Wed, 17 Mar 2010 12:06:48 +0000

Bilgi ve teknoloji çağını yaşadığımız günümüzde, işletmeler için insanın önemi, var olmanın ve büyümenin temel koşulu olarak görülmektedir.Araştırmalar, ülkemizde yöneticilerin büyük çoğunluğunun otoriter yönetim anlayışı benimsediğini,çalışanların ise demokratik ve danışan yönetici istediğini göstermektedir. Çalışanların sırasıyla danışman, babacan, demokrat ve otoriter yöneticileri tercih ettikleri vurgulanmakta, bu doğrultuda en az otoriter yönetici tipinin tercih edildiği görülmektedir. Böylelikle; çalışanların karar alma süreçlerinde daha fazla söz sahibi olmak istedikleri, şeffaf karar alma gereksinimi duydukları anlaşılmaktadır.

Yöneticilerin sayısı işe odaklanmaları çalışanların motivasyonunu olumsuz etkilemekte, yönetimle çalışanlar arasında derin uçurumlar yaratmaktadır. Çalışanlara yaratıcılıklarını kullanabilecekleri bir ortam sağlamak, çalışanların görüşlerinin önemli olduğunu ve üst yönetimce değerlendirildiğini hissettirmek, yalnızca parasal (maddi) ödüllendirmeleri kullanmamak, insan kaynaklarına önem vermek ile mümkün olabilmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin başarısında; liderin güçlü ve farklı kişilik özellikleri (koruma, yaratıcılık, açıklık, güven, bilgi ve vb) , üstün örgütleme yeteneği ( insan merkezli olma, yetki devri, hedef oluşturma, örgütü bütün olarak görme vb.), etkin insan gücü yönetimi (motivasyon yaratma, takım oluşturma, ödüllendirme, iletişim vb) ve kurumsal gücü (müşteri odaklı düşünme,kalite duygusu,yatay hiyerarşi, değişime ve öğrenmeye açıklık vb.) önemli rol oynamaktadır.

Dünyanın önde gelen “headhunter” şirketlerinden H. Neumann International yöneticilerinden Tom Acuff, insan kaynaklarına yöneticilerinin kendileri şu alanlarda geliştirmelerini önermektedir:

Olaylara bütünsel bakabilmek için stratejik düşünce yeteneği geliştirin.
Tüm düzeylerde, çalışanları elde tutmak için etkin stratejiler oluşturun.
Gerektiğinde hızla yetenekli insanlar bulabilmek için kaynaklar hazırlayın.
Yüksek performanslı çalışanların yetiştirilmesi için gerekli eğitimlerin verilmesini sağlayın.
Zor da olsa, üst düzey yöneticilere, yöneticilerin ve çalışanların şirkette tutunabilmeleri için yaratıcı tekniklerin geliştirilmesi yönünde baskı uygulayın.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

İnsan Kaynakları Eğitimi:Sormanız ve sormamanız gereken sorular

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Thu, 18 Feb 2010 13:23:51 +0000

Görüşmeler diyalogdur,soruşturma değil. Evet, dikkatin yıldızı sizsiniz ve soruların çoğu size yöneliktir. Ama unutmayın, sizden de kendi sorularınızı sormanız beklenir.

Bununla birlikte bir çapraz sınava balıklama dalamazsınız. Görüşmenn bu boyunu idare etmenin bir sanatı vardır:

Kural 1: Asla ama asla maaşı gündeme getirmeyin

Ödeme ve tazminatlarınızın konuşulmasıyla ilgili uygun bir zaman vardır ve o an şu an değildir. Ödemelerin esas konu haline geleceği (Sizin için doğru insan olduğunuzu düşündükleri) bir an gelecektir. Bu görüşme sürecinin konusu değildir ve böyle olmamasını sağlamak öncelikle sizin görevinizdir.

Kural 2: Durumun gerçekçi bir görünümünü edinin

Beklentilerin ne olduğunu anlayın; çünkü bu, işin size uyup uymadığını belirlemenizde yardımcı olacaktır.

Kural 3: Bildiklerinizi onlara gösterin

Şirket ve misyonu hakkındaki bilginizi gösteren sorular sorun. Bu sizin için şirkette bir liderlik rolüyle ilgilendiğinizi göstermek bakımından altın bir fırsattır; işleyebileceğiniz en büyük günah, soruları pasif olarak cevaplamak va karşı sorular sormamaktır.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

İnsan Kaynakları eğitimi: Ekibinizi nasıl oluşturmalısınız?

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Thu, 21 Jan 2010 17:40:10 +0000

Gelişmeyecek oyunculara yatırım yapmayı kesin. Bu, tüm ekip bakımından kayıpları önler. Basitçe ekibi daha iyi bir hale getirmeyecek birisine zaman harcamaya son verin.

1. Bir ekip oluşturmaya karar verin: Ekibe yatırım yapmak bununla başlar. Ekipteki insanların donanımlı kılınmaya ve geliştirilmeye değer olduğuna karar vermek, adanmışlığı gerektiren daha iyi bir ekip oluşturmanın ilk adımıdır.

2. Olası en iyi ekibi toplayın: Bu, ekibin potansiyelini yükseltir. Ekipteki insanlar ne kadar iyi olursa potansiyel de o kadar büyük olacaktır. Ekibinizdeki tüm insanlara her koşulda sahip çıkmalısınız.

3. Ekibi geliştirmenin bedelini ödeyin: Bu, ekibin gelişip büyümesini garantiler. Kişisel üretkenlik için kullanılabilecek zaman ekibe adamalısınız. Kişisel menfaat için kullanılabilecek bir parayı ekibe harcamalısınız. Bazen kişisel randevu programınızı bozmayı göze almalısınız.

4. İşleri bir ekip olarak yapın: Bu, ekibin bir cemaat haline gelmesini sağlar. Ekip arkadaşlarınızdan bir cemaat geliştirmek, birbirine bağlılık yaratmak,sadece profesyonel değil, kişisel ayarlamalar yaparak onları bir arada tutmaktır.

5. Ekip üyelerini sorumluluk ve yetkiyle güçlendirin: Bu, ekip için liderler yetiştirir. Eğer ekinizde bir liderseniz, konumunuzu korumaya çalışmayın ya da güç stoklamayın. Diğerlerine verin. Ekibinizi güçlendirmenin tek yolu budur.

6. Ekibin başarısını ödüllendirin: Bu, ekibin moralini yükseltir. Başarılarını dillendirin. Eğer lider sizseniz, başarısızlığın utancını siz alın, başarının itibarını onlara verin. Bunu yaptığınızda ekibiniz daima sizin için savaşacaktır.

7. Ekibe yatırımın karşılık verip vermediğini izleyin: Bu, ekibin hesap verebilirliğini sağlayacaktır. Onlara yatırdığınız zaman, enerji ve kaynakların karşılığını alıp almadığınızı gözlemlemelisiniz. Görmek istediğiniz esas çıktı,ilerlemedir.

8. Gelişmeyecek oyunculara yatırım yapmayı kesin: Bu, tüm ekip bakımından kayıpları önler. Basitçe ekibi daha iyi bir hale getirmeyecek birisine zaman harcamaya son verin anlamına gelir.

9. Ekip için yeni fırsatlar yaratın: Bu, ekibin gerilmesini sağlar.Bir ekip yeni meydan okumalar ya da yeni bir hareket alanı fırsatı bulduğunda, bunu göğüslemek için gerilmek zorundadır. Bu süreç ekibe yalnızca gelişme sansı vermez, aynı zamanda her bireyin yararınadır. Herkes potansiyelini gerçekleştirme fırsatına sahip olmalıdır.

10. Ekibe başarılı olması için olası en iyi şansı verin: Bu, ekibin yüksek bir geri dönüş elde etmesini garantiler. Bir ekibe yatırım yapmak, çabanın karşılığının alınmasını hemen hemen garantiler.

Çünkü bir ekip, tek tek bireylerden çok daha fazlasını başarabilir. Bir istek olduğunda ona ulaşmak için bir yol vardır; bir ekip olduğunda ise bir çok yol vardır.

İnsan Kaynakları Eğitimi:Sağ ve sol beyin

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Mon, 28 Dec 2009 13:58:10 +0000

“Birinci sınıf bir zekanın sınavı aynı anda iki zıt fikri zihinde bulundurmaktır.”

F. Scott Fitzgerald

İnsan beyni karmaşık bir sürecin olağanüstü bir sonucudur ve yapısı elbette sağ-sol bölümlenmesinden çok daha karmaşıktır. Aslında nöro bilim son on yılda hızla gelişti ve bu sayede düşünce ve eylemlerimizi anlamlandırabilmeyi ve geliştirmeyi öğrenmeye başladık.
Sağ ve sol beyin düşünce biçimi nasıl düşündüğümüzü açıklamak için kullandığımız faydalı bir metafordur. “Sağ beyin” sübjektif, sezgisel, bütünsel ve aykırı olan daha “yaratıcı” tarafımız , “son beyin” ise objektif, interaktif, analitik ve birleştirici olan “zeki” tarafımızdır.
Bizler iş ve pazarımızın geleceğine gözlerimiz kapalı yaklaşıyoruz. Gözlerimiz daha büyük resmi görmek için açmamız gerekiyor. Çevremizdeki dünya, diğer şirketlerin neler yaptığı, büyümeyi tetikleyenler ve sağlayanlar ve bunun için bizim yapmamız gerekenler. Bunlar sağ beyin fırsatlarıdır.
Şirketler çok odaklandı ve mekanikleşti (sol beyin), daha geniş bir perspektif ve bütünsel (sağ beyin) olarak düşünmeye yeterince zaman ayırmıyorlar. Elbette her ikisini de -sağ ve sol beyin, hayalgücü- bir arada kullanmalıyız fakat ikisinin arasındaki bağlantı asıl fark yaratandır.
İş hayatında başarılı olmak, değişen ve karmaşık, hılı ve kırıılgandünyamızı anlamlandırmak ve bu dünyada etkin girişimciler ve liderler olmak, büyüme yaratmak ve istikrar sağlamak istiyorsak tüm beynimizle düşünmemiz gerekiyor, bir bölümüyle değil.

İnsan Kaynakları Eğitimlerimiz hakkında bilgi almak isterseniz formu doldurabilirsiniz.

[contact-form]

İnsan Kaynakları Eğitimi: Beyin Avcıları Nasıl Çalışıyor

Eğitişim Kariyer Enstitüsü — Mon, 30 Nov 2009 11:35:22 +0000

Beyin avcılarının doğru şirketle doğru yöneticiyi belirlemesi için bazı yollar izlemesi gerekiyor.

İlk Toplantı

Özellikle müşteri ile yapılan ilk toplantı çok belirleyici. İhtiyaç ne kadar netleşirse,danışmanın stratejisini doğru şekilde belirleyerek yola koyulması da o kadar kolaylaşıyor.

Kısa Listeyi Oluşturmak

Sonrasında araştırmanın üstün körü yapılmaması.Salt rakip şirketlerdeki isimler değil, benzer dinamiklere sahip sektör/ şirketlerdeki bilgi,yetenek, beceri ve motivasyon olarak uyumlu kişilerin tespit edilmesi doğru kısa listeyi oluşturmakta büyük rol oynuyor.

Objektif Kriterler

Adayların objektif kriterlerle değerlendirilmesi, somut önermelerle karşılaştırmalı bir platform oluşturması etik açıdan vazgeçilmez bir gereklilik.

Danışmanın Sorumlulukları

Müşteri ve adayı iyi yönetebilmek, iki tarafın da realist yaklaşmasını sağlamak da danışmanın üstesinden gelmesi gereken bir konu.

Referans Kontrolleri

Aday seçimi sonrasında referans kontrolleri ise elzem. Adayı 360 derece yansıtabilecek kişilerle etraflıca referans kontrolü yapılmadığı takdirde ciddi sıkıntılarla karşılaşabiliyor. Elbette bu süreçte de adayın mahremiyetine azami özen gösterilmesi gerekiyor.

İş Sonrası

Adayın yeni işine başlamasının ardından işin bittiğini düşünmek bir hata. Üç ayda bir, adayla ve müşteriyle dirsek temasını korumak pek çok problemin önceden tespit edilerek bertaraf edilmesine zemin hazırlıyor.